CHARTE TELETRAVAIL CANON FRANCE

CHAPITRE PRELIMINAIRE - DISPOSITIONS GENERALES
1. Définitions
a) Lieu de travail « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication» (article L. 1222-9 du Code du travail). Pour la mise en application du télétravail dans le cadre de la présente charte, l'entreprise retient l'exercice de l'activité professionnelle au domicile du salarié sauf circonstances exceptionnelles. Par domicile on entend le lieu habituel de résidence du salarié tel que déclaré à la DRH ou tout autre lieu fixe et pérenne déclaré par les salariés sous réserve de remplir les conditions requises propres à l'exercice du télétravail. Le salarié s'engage à informer préalablement la DRH de tout changement, modification d'adresse d'exercice du télétravail. Le lieu d'exercice du télétravail doit se situer en France métropolitaine.

b) Télétravailleur Est considéré comme télétravailleur au titre de la présente charte tout salarié de Canon France, qu'il travaille à temps plein ou à temps partiel, et effectuant, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail à son domicile sous réserve de l'accord express de sa hiérarchie.

2. Périmètre de la présente charte
Les dispositions relatives au télétravail ne concernent pas :
Les salariés dit « itinércnts » au titre de la présente charte. Pour ces profils, qui sont listés en annexe 2, la présente charte n'apporte donc aucune modification aux pratiques actuellement en vigueur et convenues avec leur hiérarchie. En effet, il est rappelé à ce titre que leur situation est couverte par les nouvelles ordonnances dites « Macron»,
Les situations de télétravail spécifiques qui constituent une mesure d'accompagnement de projets de réorganisation,
Des situations d'aménagement de poste pour raison de santé liée à une situation individuelle temporaire ou de handicap,
Des situations pré existantes au sein de l'entreprise et qui constituent un avantage individuel acquis pour une certaine catégorie de salariés dite« Ex Océ »,
Les stagiaires et les alternants Les intérimaires {n'étant pas salariés de Canon France).

3. Situation du collaborateur en télétravail
Tout télétravailleur dispose des mêmes droits et des devoirs que les autres salariés et plus particulièrement concernant les items suivants.
a. Respect du temps et de la charge de travail
L'ensemble des dispositions et accords concernant les droits des salariés C, et n aota nmme ont n ceux concernant le respect du temps de travail, de repos et relatifs à la charge de travail, demeurent applicables aux situations de télétravail.
La charge de travail, les normes de production et les critères d'évaluation du télétravailleur sont équivalentes à celles fixées pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise. De plus, un suivi particulier de la charge de travail sera mis en place pour les télétravailleurs et abordé notamment à l'occasion des entretiens annuels d'évaluation.
Le télétravail ne modifie ni la durée ni l'organisation du temps de travail du télétravailleur. Chaque salarié en situation de télétravail s'engage à respecter les durées de repos applicables à Canon France. Une plage horaire pendant laquelle le salarié peut être contacté à son domicile sera définie avec le manager avant le début effectif du télétravail, qu'il soit occasionnel ou régulier, dans le respect des temps de repos applicables et le respect dû à la vie privée.

b. Respect des droits collectifs du télétravailleur
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs que les autres salariés, notamment des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections aux instances représentatives du personnel, ainsi que du même accès aux informations syndicales et à la formation.

c. Statut du télétravailleur
Le télétravail, quelle qu'en soit la forme, résulte du volontariat du seul salarié qui est libre d'en faire la demande à son manager. Ce dernier est également libre d'y accéder ou non. En cas de refus, celui-ci devra être motivé.

d. Sécurité et protection du télétravailleur
Selon l'article L. 1222-9 du code du travail « l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 41 l- l du code de la sécurité sociale.» (Régime des accidents du travail). A vont de débuter son télétravail, le salarié devra fournir à la société un justificatif à jour de son assurance habitation/ responsabilité civile.

e. Sensibilisation aux bonnes pratiques pour accompagner la situation de télétravail
Afin d'accompagner au mieux le déploiement du télétravail au sein de Canon France, des actions de sensibilisation aux bonnes pratiques relatives au télétravail seront organisées pour les managers concernés.

4. Suivi du télétravail
a. Mise en place du télétravail
Pour télétravailler, le collaborateur doit nécessairement faire une demande et obtenir les accords nécessaires (manager et/ou RH) en fonction du dispositif de télétravail utilisé (chapitres 3 1, 2 ou 3). Dans tous les cas, la mise en place du télétravail procède d'une décision managériale en lien avec le responsable RH.

b. Refus du télétravail
En cas de refus du télétravail, celui-ci ne saurait être définitif. En effet, il pourra être possible de réévaluer la demande de télétravail en fonction de l'évolution du contexte dans lequel se trouvent le demandeur et le service concerné, comme un changement de métier, une réorganisation du service, un changement des missions.

c. Période d'adaptation
Une période d'adaptation au télétravail est nécessaire pour chaque nouvelle situation de télétravail d'un salarié. L'objectif de cette période est de vérifier la compatibilité technique et organisationnelle (du travail et du fonctionnement de l'équipe du télétravailleur).
La période d'adaptation est fixée à 3 mois. Au terme de cette période, un rendez-vous entre le salarié concerné et son manager sera organisé pour s'assurer notamment que cette nouvelle organisation répond bien aux besoins du salarié et du fonctionnement de l'activité du service. A l'issue de cet entretien, les deux parties pourront décider de poursuivre ou non la mise en place du dispositif de télétravail.

d. Réversibilité du télétravail
La situation de télétravail est résiliable à tout moment (même pendant la période d'adaptation précitée). Ainsi, les deux parties peuvent mettre fin au télétravail de manière unilatérale, le demandeur devra en informer par écrit (LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge) l'autre partie en précisant la date envisagée de modification ou de fin du dispositif tout en respectant délai de prévenance minimum de 15 jours ouvrés.

e. Absence d'impact du télétravail sur le poste du collaborateur
Les mêmes missions et les mêmes tâches sont attendues qu'en cas de travail dans les locaux de l'entreprise. La situation de télétravail ne modifie en effet pas le contenu du poste et reste neutre vis-à-vis des missions et tâches allouées au télétravailleur.

5. Moyens nécessaires au télétravail
Dans le cadre du télétravail, le salarié utilisera uniquement les outils professionnels mis a sa disposition par l'entreprise (ordinateur portable, téléphone portable ... ) le cas échéant, dans le respect de la charte informatique. Toute utilisation de matériel personnel pour télétravailler est strictement interdite.
Le télétravail doit être exécuté dans le respect des données, de leur confidentialité et du matériel fournis par Canon. Ne peuvent télétravailler que les salariés disposant à leur domicile d'un espace de travail leur permettant d'effectuer leur activité dans des conditions adaptées.
Ces salariés s'engagent donc formellement à : télétravailler dans un local en conformité avec les normes en vigueur et notamment les normes électriques, disposer d'une ligne internet haut débit, condition indispensable à la réalisation du télétravail (un justificatif pourra être demandé au salarié).
En cas de défaillance du matériel Canon ou des liaisons informatiques de Canon, le salarié continuera de bénéficier de l'assistance informatique Canon (service DSI) pour le matériel mis à sa disposition par l'entreprise. Si les défaillances persistent au-delà d'une journée complète, le salarié doit prendre contact sans délai avec son manager et revenir travailler dans les locaux de l'entreprise jusqu'à la disparition des dysfonctionnements.


TITRE 1 - CONDITIONS DU TELETRAVAIL CHEZ CANON
1. Champ d'application
La présente charte s'applique aux salariés sédentaires de Canon France. Les populations sédentaires regroupent l'ensemble des fonctions non définies comme itinérantes par l'annexe 2 de la présente charte. Les salariés dits « itinérants » au titre de la présente charte dont les fonctions sont listées en annexe 2 n'entrent pas dans le champ d'application de la présente charte. La liste de ces fonctions itinérantes est détaillée à l'annexe 2 de la présente charte.

2. Déploiement du télétravail
Chaque Directeur de Business Unit examine l'opportunité et la faisabilité du télétravail au sein de ses services, avec le soutien de la fonction RH.

3. Conditions d'accès au télétravail
a. Volontariat
Le télétravail résulte d'un double volontariat dans l'entreprise: seul le salarié peut en faire la demande et seule l'entreprise peut l'accepter. il faut que le salarié et le manager soient tous les deux d'accord sur le principe et les modalités du télétravail afin que celui-ci puisse être mis en place.

b. Métiers et activités éligibles Le télétravail ne peut être déployé et mis en place que pour les métiers et activités compatibles avec le travail à distance. Ainsi, la direction (directeurs, managers et RH en support) définit les métiers éligibles au télétravail au regard de l'activité et du bon fonctionnement de chaque service.

4. Compatibilité du poste à une situation de télétravail
Pour permettre au télétravailleur de réaliser ses missions dans un cadre optimum, le télétravail ne pourra être mis en place que s'il répond aux contraintes particulières du travail à distance suivantes :
a. Contraintes techniques
Pour qu'un poste puisse être réalisé à distance il doit pouvoir répondre aux critères techniques du télétravail, à savoir disposer des outils techniques le permettant. Ainsi, le salarié volontaire au télétravail doit avoir à sa disposition non seulement le matériel professionnel nécessaire (outil informatique notamment) mais également un réseau domestique permettant une connexion à distance de qualité suffisante pour la réalisation de ses tâches, comme l'envoi ou la récepntion de tout fichier nécessaire à l'activité par messagerie électronique. Le salarié dont le poste est éligible au télétravail mais qui ne dispose pas d'ordinateur portable professionnel pourra faire une demande d'équipement d'ordinateur portable. Celle-ci sera étudiée de manière prioritaire par l'IT mais ne pourra être traitée qu'en fonction des budgets alloués disponibles.

b. Impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées
Certaines activités peuvent être exclues du télétravail, tout particulièrement lorsqu'elles impliquent le traitement et la manipulation de données personnelles.

c. Nécessité de la présence du salarié
Certaines tâches doivent être réalisées dans les locaux de l'entreprise ou dans les locaux des prospects, clients, prestataires, etc. Elles sont incompatibles avec le télétravail. De même, des activités nécessitant des interactions humaines spécifiques ou autres interventions sur site ne sont pas compatibles avec du télétravail.

d. Organisation du service
La possibilité de télétravailler dépend aussi de l'organisation du service. En effet, il est indispensable de préserver une organisation du service optimale, permettant à chaque salarié de travailler dans les meilleures conditions, de réaliser ses missions, de conserver du lien social et d'éviter l'isolement des salariés.

5. Mise en place du télétravail
La demande de télétravail ne peut émaner que du salarié et doit faire l'objet d'un accord du manager. il en résulte que la mise en place du télétravail, ou son maintien, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.
Le salarié qui est intéressé par le dispositif de télétravail formalise sa demande par écrit auprès de son manager. A cette occasion le manager et la DRH évaluent si l'activité du salarié, la maîtrise de son poste, son autonomie et les informations qu'il peut être amené à traiter en dehors des locaux de l'entreprise sont compatibles avec le dispositif de télétravail. Il est rappelé que le niveau de classification de la métallurgie ne constitue pas un critère d'accès au télétravail.
La Direction s'engage à formuler une réponse écrite et motivée à toute demande de télétravail dans un délai de l mois pour le télétravail régulier à compter de la réception de la demande. En cas d'accord des parties, celui-ci donne lieu à une notification de la part de la DRH indiquant le type de télétravail et ses modalités.

6. Suivi du respect du dispositif télétravail canon
Afin de pallier aux dysfonctionnements éventuels dans la mise en oeuvre du télétravail, l'entreprise souhaite en améliorer le suivi en associant le corps managérial et la Direction des Ressources Humaines. Chaque manager devra notamment : veiller à la conformité des motifs des demandes de télétravail avec ceux prévus par la présente charte, accompagner ses équipes dans la compréhension et l'application du dispositif, valider les demandes de télétravail respectant les dispositions de la charte, veiller à l'adéquation du télétravail avec le poste, les tâches à accomplir et l'organisation du service, clarifier auprès des télétravailleurs les conditions d'exercice de leur missions. Pour éviter les dérives, un suivi particulier de la Direction des Ressources Humaines sera mené. En outre, la Direction des Ressources Humaines accompagnera les salariés et les managers sur le respect du dispositif notamment par des actions de sensibilisations sur le télétravail.

TITRE 2 - LES DEUX DISPOSITIFS DE TELETRAVAIL CHAPITRE
1-TELETRAVAIL REGULIER
A. Définition du télétravail régulier
Ii s'agit du travail résultant d'un accord entre le manager et le salarié sur la possibilité pour le collaborateur de travailler depuis son lieu de résidence habituel à intervalles réguliers, fixes et définis.
Cette forme de télétravail n'est ouverte qu'aux salariés disposant d'une autonomie suffisante dans leur poste et répondant aux critères définis dans les chapitres précédents. Ce dispositif consiste à fixer 1 jour de télétravail par semaine, de préférence de façon stable et régulière. Par exception, ce jour peut être modifié suite à des circonstances exceptionnelles ou à des raisons de service. Cette notion de stabilité est indispensable pour l'organisation du service.
Les salariés ayant des mandats de représentations du personnel et devant se rendre aux réunions des différentes instances du personnel (IRP) pourront modifier leur jour de télétravail en fonction du calendrier de réunion des IRP, tout en tenant compte de l'organisation du service.

B. Cadrage du dispositif du télétravail régulier
Le dispositif retenu est le suivant :
Nombre de jours par semaine maximum autorisés : 1

Sur la répartition des jours :
il n'est pas autorisé de cumuler des jours de télétravail régulier avec des jours de télétravail occasionnel
Le manager désigne des jours et/ou semaines où le télétravail est exclu en raison de l'organisation de l'activité. Ex: rdv clientèle, semaines de clôture, jours de kick off, etc .... A contrario, les tâches plus introspectives, de réflexion ou d'analyse, sont adaptées au télétravail.
Le manager peut limiter le nombre de salariés de son équipe concomitamment en télétravail, de façon à préserver la cohésion d'équipe, le lien social et le bon fonctionnement du service. En cas de pluralité de demandes au sein d'une même équipe, une attention particulière sera portée par le manager à l'ensemble des demandes de télétravail des membres de son équipe dans son ensemble, afin de ne léser aucun salarié éligible au télétravail.

C. Volet déclaratif des journées de télétravail régulier
Une fois l'accord acté avec le manager et la RH pour l'accès au télétravail régulier (notification écrite), chaque journée de télétravail doit être ensuite saisie par le salarié dans l'outil Edays. Plusieurs journées de télétravail peuvent être déclarées en une seule fois.
En cas d'absence simultanée avec un jour de télétravail (congés payés, RTT, etc.), la journée de télétravail doit alors être annulée dans Edays par le salarié. La déclaration est envoyée via Edays au manager sans besoin de validation de sa part.
En cas de refus, le manager en donne le motif dans l'encart dédié qui s'affiche alors sur Edays. Le salarié est informé via une notification sur sa messagerie du motif du refus il est demandé à tous, aux managers et collaborateurs, de veiller à la bonne application des dispositions relatives au télétravail régulier.

CHAPITRE 2 -TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier correspondant à des situations exceptionnelles et temporaires.
A. Définition du télétravail occasionnel
Il s'agit du travail résultant d'un accord entre le manager et le salarié sur la possibilité pour le collaborateur de travailler depuis son lieu de résidence habituel à titre occasionnel et non régulier. Les situations concernées sont visées par l'article L. 1222-11 du code du travail. il s'agit de périodes de télétravail de courtes durées résultant notamment :
D'impondérables inhabituels incompatibles avec tout déplacement. Par nature ces situations n'ont pas de caractère récurrent,
D'événements exceptionnels (grève ou avarie dans les transports) De situations de crise (intempéries majeures, crue, épidémie). il est rappelé que sont exclus les motifs liés à des contraintes personnelles (exemples : garde d'enfants, rendez-vous médicaux, rendez-vous administratifs, etc) car ceux-ci ne permettent pas la poursuite de l'activité professionnelle. Ces motifs relèvent des dispositifs de jours de repos (congés payés, RTT, jours de congés exceptionnels)
A titre exceptionnel, le télétravail occasionnel peut être mis en oeuvre (une fois par mois maximum et sur accord express du manager) pour permettre au collaborateur de se concentrer sur une tâche/ un projet professionnel complexe qui requière une concentration maximale. B. Cadrage du dispositif du télétravail occasionnel
Le dispositif de télétravail occasionnel ne peut être déployé sur du long terme ni de manière récurrente. il ne saurait être utilisé comme un moyen de contourner les règles du télétravail régulier pour des situations qui n'y ouvrent pas droit.
Si la situation devient/ nécessite plus de régularité, le manager et le salarié se rapprocheront de la DRH pour étudier la situation.
Sur la répartition des jours :
il est interdit de cumuler des jours de télétravail occasionnel avec des jours de télétravail régulier
il est interdit d'accoler un jour de télétravail occasionnel à des jours de congés payés et/ou jour de RTT et sur un jour de pont férié
Le manager peut limiter le nombre de salariés de son équipe concomitamment en télétravail, de façon à préserver la cohésion d'équipe, le lien social et le bon fonctionnement du service.

C. Volet déclaratif des journées de télétravail occasionnel
Une fois l'accord acté avec le manager et la RH pour l'accès au télétravail occasionnel, chaque demande de journée de télétravail occasionnel doit être ensuite saisie par le salarié via l'outil Edays.
Pour que la demande de télétravail soit acceptée, le motif doit être impérativement renseigné sur Edays et ce dernier doit correspondre aux motifs prévus par la charte. Sont exclus les motifs liés aux contraintes personnelles.
L'absence de motif, un motif non précis ou un motif non prévu par la charte est considéré comme non valide. En cas de refus, le manager en donne le motif dans l'encart dédié qui s'affiche alors sur Edays.
Le salarié est informé via une notification sur sa messagerie du motif du refus il est demandé à tous, aux managers comme aux collaborateurs, de veiller à la bonne application des dispositions relatives au télétravail occasionnel.

TITRE 4 - VIE DE LA CHARTE
ARTICLE 1 - CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Conformément aux dispositions légales, cette charte a fait l'objet d'une information et consultation du Comité Social et Economique le 23 mai 2019. Le Comité Social et Economique a rendu un avis le 20/06/2019.

ARTICLE 2 - ENTREE EN VIGUEUR, PUBLICITE ET SUIVI
La présente charte est mise en place pour une durée indéterminée et entrera en vigueur après les formalités de publicité. La présente charte est déposée en deux exemplaires à l'Inspection du travail accompagnée de l'avis du Comité Social et Economique, et en un exemplaire au secrétariat -greffe du conseil des prud'hommes.

Fait à PARIS, le 12 juillet 2019



ANNEXE 1
Populations exclues du télétravail chez Canon France
Les deux dispositifs de télétravail prévus dans la charte ne sont pas ouverts à l'ensemble des populations (télétravail régulier, télétravail occasionnel).

TELETRAVAIL NON DISPONIBLE
N'ont pas accès au télétravail dans le cadre de la présente charte:
- L'ensemble du RCC
- Le service médical
- ACM / Média
- Les équipes de planification incluant les postes d' Assistantes Service Clients (ASC)
- Les équipes travaillant à la gestion des consommables et IRM
- Le centre de relation clients
- Les gestionnaires clientèle de Business Operations OM et CM tous réseaux
- Les équipes Pièces Détachées
- Les gestionnaires paie
- HelpDesker / Technicien hotline

ACCES AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL UNIQUEMENT
N'ont accès qu'au télétravail occasionnel
- Les secrétaires, assistantes, secrétaires-assistantes et secrétaires de direction
- L'ICT

Les autres fonctions sédentaires ont potentiellement accès aux deux formes de télétravail sous réserve de I' acceptation de leur manager qui devra motiver tout refus.


ANNEXE 2
Liste des fonctions dites « itinérantes » ne relevant pas de la présente charte

Service Excellence
Directeur Service Clients
Responsable Service
DS Service Business Developper
Responsables Service Clients
Techniciens (tous postes de techniciens confondus), y compris Helpdesk, Diag, CSS
Coordinateur Opérationnel Service Clients
Field System Engineer
Responsable MPS Delivery
Expert projet
Solution Consultant
Chef de projet
Customer Service manager
Responsable Support Partenaires
Inspecteur technique ventes indirectes
Responsable Support Produits et Chefs de groupe Support
Formateurs spécialistes
Inspecteur technique tierce maintenance

DS
Ingénieur commercial référencement
IRVI (Inspecteur régional des ventes indirectes)
IRVI SOLUTIONS
BDM (Business developper Manager)
Compte clé national
Account manager
Ingénieur Commercial
Ingénieur d'affaires
Key Account Manager (KAM)
Consultant developper
Responsable Régional des Ventes
Directeur des ventes adjoint
Directeur des ventes
RROI (Responsable régional des Opération Indirectes)

ITCG
RRV
KAM
Ingénieurs d'affaires et responsables grands comptes

BIS
BPC
Services Professionnels:
o Solution Consultants,
o Expert projets,
o Chef de projets
o Architecte solutions
o Responsable Services Professionnels

IPS
IC et IA
BDM
ITC
Solutions consultants
Responsable des ventes
Directeur des ventes